最近我用一個簡單有效的方法解決了深圳大鵬部門團建的問題，我想和你分享。拓展培訓對公司有什么好處啊？如何選擇活動策劃的公司呢？如何才能選擇好的活動公司節省公司的費用開支？
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企業拓展訓練培訓已經是一個老生常談的問題，但是之所以還被大家提起，主要是當前的拓展訓練不正當競爭所造成的。那么今天巴頓拓展公司就我們客戶企業學員們所關心的“企業進行拓展訓練培訓到底好處在哪里”進行下分析。
企業進行拓展訓練培訓的好處在哪里，深圳拓展訓練對團隊有什么用？首先作為一個組織培訓的管理人員要先了解這種培訓模式。作為一個管理人員，尤其是從事相關培訓工作的，就必須要時刻引進新的理念和方法，來進行培訓。有一點無容置疑，拓展訓練培訓對于新晉的90后員工非常有必要。這也是企業進行拓展訓練的第一大好處。
相信帶領過90后的管理人員都知道，他們自身個人確實富有朝氣，工作也很熱情勤奮。但是面對團隊，有時候就會有適得其反的效果，尤其是在團隊溝通上經常會出現問題。那么，團隊如何熔煉，團隊熔煉的培訓無疑于今天的深圳拓展訓練很適合。
深圳拓展訓練能給團隊帶來什么改變？你不知道深圳拓展訓練的費用深圳拓展訓練中的大多數項目以及課程，都是針對于團隊熔煉來展開的，對于團隊精神的鍛造，主要是團隊溝通、協作、凝聚力的培養是十分有利的。
現如今，隨著90后不斷踏入到職場，針對于90后員工的培訓就顯得迫在眉睫。如何培訓好自己公司企業的90后員工，讓他們更適合在社會團隊中工作，是大家作為培訓管理者所要考慮的。
企業進行拓展訓練培訓的另一個好處在于福利培訓雙豐收。拓展訓練培訓由于其新穎的培訓方式，輕松娛樂的培訓氛圍，被眾多的學員員工們看成是公司的一次福利。我們知道，拓展培訓很顯然是這個世界上最好最大的福利。
以上你已經對深圳大鵬部門團建有了簡單的了解，但是還是有一個問題就是如何簡單的處理呢？接下來請繼續關注本文分享的內容。
企業大學有很多種指標會下放到事業部的事業代表身上，平時他們也有很多工作上的跟進，看起來是一個管控部門。實際上，企業大學很多理念、課程、制度、項目是需要學習代表在部門內進行傳播、實施與執行，才能得以效果的落地，所以兩者應該是力往一處使的共同體。
那么，如何讓學習代表高度認同企業大學，步調一致，共同促進企業人才發展？
在角色上，學習代表可以被視作“客戶”，只有他們對企業大學的“產品”滿意，才會全力推廣，并給予好評，企業大學的品牌與價值在內部才會廣為流傳。
繼續閱讀，我將告訴你關于深圳大鵬部門團建的更多信息。
新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，事實上，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
看完華為180天員工培訓計劃，你會怎么做深圳拓展培訓
第1階段：新人入職培訓，讓他知道來干什么的（3~7天）
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面幾點：開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好；HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值；直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰；對于日常工作中的問題及時發現及時糾正，并給予及時肯定和表揚，檢查每天的工作量及工作難點在哪里；讓老同事盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
但是簡單的入職介紹和歡迎對于員工來說還遠遠不夠，新員工入職之后存在與老員工和新員工之間的溝通、協作等問題，并且凝聚力并不能得到完善的體現，因此成體系的新員工培訓就顯的尤為重要，組織員工進行一場戶外團建拓展活動，使其能夠在短時間內高成效的達到效果，戶外拓展在放松團建的同時宣揚企業文化，增加員工的向心力與凝聚力，才能真正使員工踏實的留在企業中；
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
1、帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；
2、最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；
3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；
4、適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；
5、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。技巧幾家及畫畫付貨款好的標記去撿垃圾非常鬧心的一件事非常鬧心那東航開放您覺
第3階段：讓新員工接受挑戰性任務（31~60天）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1、知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；
2、多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；
3、犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；
4、如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第4階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1、當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；
3、向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。
第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）
對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后做出表揚和鼓勵；
2、對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；
3、與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；
4、如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
第6階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1、幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；
2、時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；
3、讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；
4、當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；
5、開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
第7階段：總結，制定發展計劃（180天）
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；
2、績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3、領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；
4、協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；
5、為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；
6、給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。
第8階段：全方位關注下屬成長（每一天）
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
1、關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；
2、記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；
3、每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信等。
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