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如今“互聯網+”的越來越火熱,越來越多的90后大學生把互聯網公司當成一個理想的工作崗位,但一些問題也伴隨而來,隨著90后甚至95后員工的入職,帶來了一些新的管理難題,根據一線城市的互聯網公司的HR形容,這幫年輕人“見的多,識的廣”,“有主見,追求個性”,可選擇的機會也多。日常管理稍有不慎就撂挑子不干、拍屁股走人。再加上跳槽是漲工資的一種手段,原打算就是一年一跳槽,干的不爽就半年一跳。
這些年輕人責任心不重,歸屬感不強,不懂奉獻。是我們的管理沒有與時俱進,沒有抓住他們的心,不了解他們要什么。他們為何有底氣說走就走,一方面是他們所掌握的很多專業是當前比較時髦的新技術,新思想,這類人才比較緊俏,走哪里都會有人要;二是互聯網時代的創業潮,涌現出一大批創業公司,他們缺少品牌和技術優勢,只有靠高薪四處挖墻腳,這些年輕人時不時會受到他們的誘惑,一跳槽工資往往上漲40%至200%,這個數據一點都不夸張,活生生的例子一直在上演。
這樣的現實對于互聯網工作留住人才,提升員工忠誠度著實是一個大的難題。這些年來,絕大多數公司的薪酬體系還是傳統的以崗定薪為標準,但對當前90后技術研發人員的時候,顯然已經不適應了,互聯網公司倡導扁平式管理,敏捷開發快速迭代,與傳統行業的研發概念是兩回事,同時互聯網公司研發人員的工作內容很難去固定衡量,研發工作往往采用項目制,在項目中發揮怎樣的作用很難預測,也缺乏評估標準。
后來一些互聯網巨頭采用以能力定薪的模式,大家來了職位都是工程師,根據能力不同排成不同等級,根據能力等級制定薪酬。這樣的薪酬體系一定程度上可以緩解上述問題。但前幾年,在風口上的互聯網公司多是重融資輕管理的,近年來,行業開始整合洗牌,不少先驅已經倒下,越來越多的公司更加重視內部管理,開源節流。在互聯網寒冬來臨之際,要想眾志成城,團結一心。才發現之前并沒有注重過團隊建設,大家各司其職部門之間人都認不清,部門內溝通也很匱乏。
有個客戶就是一家互聯網公司的部門副經理,剛聯系我們的時候就說,他剛去公司任職的第一周,部門經理就跟他深談了一次,與其說是深談,不如說是抱怨與無奈。按部門經理的說法,這個部門的員工都很年輕,不聽話,能力有但工作不積極,之前處罰了幾次也沒起作用,反而愈演愈烈,希望副經理能想出辦法改變這一局面。副經理新官上任,立即出臺了幾項措施,對下屬員工約法三章,嚴格考核,不到一個月,就遭到無聲的抵抗,開會沒人發言,安排工作各種應付,找員工談心也不說實話。天下有如此難管的員工嗎?就不怕處罰,無視規章制度嗎?他們還真不怕,在上海,員工都懂勞動法的,公司要經濟處罰一個員工往往是很難舉證的,外面的機會也多,今天被開除了,能得到一筆賠償金,一周內就能找個工資更高的工作,公司還要承擔高額賠償金和招聘成本。
這可如何是好?最終他決心放下經理的架子,先嘗試與員工打成一片。然后就想到了我們巴頓拓展,我們針對這樣的情況,制定了一套適合打破團隊隔閡,增加交流溝通的經典課程,再結合一項休閑娛樂的運動。讓部門從上到下都有個巨大的改變,活動前大家都是各自抱著手機玩各自的;活動中在我們專業培訓老師的引導下逐漸放開,開始交流合作;活動結束后都是有說有笑,不停的討論大家在活動中的表現。
這名經理后來和我們反饋,他明白了一個道理,對這些年輕人,跟他們講道理是沒用的,道理他們都比你還明白。得跟他們講情懷講集體,所謂情懷,也是這個集體的情懷,需要給他們足夠的重視,把他們當作集體的一份子,而不是上下級關系。這樣他們也會把集體當作一個大家庭,大家有福同享。平時在工作上多一些指導和幫助,讓他們感覺到自己在成長,而不是不聞不問;到調薪的時候,多考慮他們的感受,而不是象征性的調薪;該爭取福利的時候,為他們謀福利,而不是只顧自己。大家有難同當,工作上大家一起分擔,帶頭沖在前頭,而不是自己喝茶看著大家忙活;工作出問題了,先找自己責任和問題所在,再同下屬分析原因,而不是讓下屬扛;開會先講自己的工作和計劃,幫下屬解決困難,而不是只聽匯報沒下文。雖然一系列的措施也是他自己之后再實行的,和員工處理好關系也是有其個人魅力的原因。但他對我們巴頓拓展還是贊不絕口,深圳拓展培訓確實是很有效果,也讓他找到一條管理的新方法。
這雖然只是一個個例,但不得不承認對當前互聯網公司的人員管理帶來一定的啟示,相信不管什么時期,提高新員工對公司的歸屬感一直是為管理者所重視的。由于代溝的存在,可能在公司里,管理者想和員工打成一片不大合適,也許反而適得其反,讓員工覺得領導只是做做樣子。所以,為什么不考慮把大家組織在一起來一場拓展培訓呢?我們巴頓拓展的培訓課程開展過程中,堅持著“無年齡”,“無性別”,“無職位”的原則,對于打破企業或者部門之間人員的隔閡,增加溝通和合作有奇效。
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對于一般的室內會議培訓,大家更多的是把看成一次培訓而非福利。由于環境的比較壓抑,有一種逼大家在學習,在成長的感覺。顯然,這樣方式肯定不能達到一個好的效果。人只有主動的去學習,去思考,去體驗,才能迸發出新的智慧。當然,巴頓拓展公司也要在這里提醒參訓的學員,一定要在這個過程中用心體驗,因為那樣你收獲的將會更多。
公司開展的戶外拓展的好處還在于可以幫助員工綜合素質的提升。作為管理者知道,一個人的今后發展如何,其實和他的情商是緊密聯系在一起的。更多的時候,大家沒有完成工作,沒有完成既定的工作目標,主要原因不是他業務知識不懂,也不是他不了解什么市場等等。重要的還是在于他有沒有在面臨失敗的時候,選擇堅持;在遭受挫折的時候,選擇思考;在面對巨大的壓力時,選擇勇往直前。
深圳拓展訓練能給團隊帶來什么改變?你不知道深圳拓展訓練的費用而以上的這些,在每次的培訓、會議上很顯然不會提及。恰恰事實上,這些都是我們的員工所亟需解決的問題,以及需要培訓的地方。拓展訓練除了有針對于團隊的綜合挑戰,還有對于個人綜合素質的提高也十分有幫助。
戶外體驗式拓展對于企業的好處還在于可以節省成本。這種相對意義上,并不意味著拓展訓練就便宜,或者說拓展訓練的品質得不到保證。每次拓展訓練活動,都是在事先的深圳拓展訓練項目課程下完成的,學員們需要關注這些項目本身。去帶著這些體驗得到的知識去思考,去領悟。
對于普通的室內培訓,它側重點是在于老師的分享,是在于老師如何去教我們技巧和方法。室內培訓,側重更多的是理論,因此取決于師資,而非拓展項目的思考。
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總而言之,要建立良好的團隊氛圍,提高員工的團隊意識,是一項非常長期和艱巨的任務,但企業應該堅信:“道路是曲折的,前途是光明的”。
宣傳溝通全方位:
組織者應做好全方位深入的溝通。首先與老總講清楚拓展訓練是體驗式的培訓,不是簡單的知識學習,而是個人潛能的開發、引導與發掘,最終使學員達到完善自我,提高團隊意識的雙重升華,是一個漸進的過程。
其次要與參與人員深入溝通。要讓每一個員工認真對待,不能簡單的當作游戲來玩,講清楚培訓的目標、目的與達到的效果,不妨也與企業的各項管理或升遷等結合起來進行前期宣傳,引起全員的重視。上述案例溝通是不到位的,重要領導的想法太樂觀,員工也全當一次放松或游戲。
最后很重要的就是與培訓教練的溝通和要求。拓展訓練很重要的內容是項目結束后的分享與引導。帶大家分享體會,教練的引導至關重要。最好選一個有過實戰經驗的企業管理者作教練,這樣點評的效果才會錦上添花,倡導一種積極向上的思想與心態,員工才能由內而外逐漸改變。
學員培訓要分類:
從人力資源的角度來講,人才的培養是要分層次、梯隊。培訓對象的確認將決定培訓效果的好壞。要根據企業人才的資歷、學歷、職位、業績、日常表現等各項指標嚴格把關參加每次培訓的人數與對象,這樣才不會有誤傳信息與培訓不匹配的現象出現。
團隊拓展訓練的對象最好是一個層級人員或是一個工作時合作關系比較多的部門與個人參與,效果會更佳。上述案例沒有認真的甄選培訓對象,干部、員工、新員工等全混在一起,不但老員工效果不大,還影響到了新員工狀態。
深圳拓展培訓能給企業團隊帶來什么改變和提升?
再好的培訓,如果沒有配套的企業文化氛圍或現代的企業管理制度,效果也會像案例一樣沒有任何效果。在企業中非常沉默的員工,在參加活動的時候,能全身心投入呈現良好的狀態,回到公司就又變成了原來模樣,很大程度上是因企業的氛圍與培訓時差距太大,太過嚴素,或有一些不良風氣,導致員工有一種自約束縛力。因而構建良好的企業文化非常重要!
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