現在一個特別的方法，可以幫助你解決你目前遇到的專業拓展培訓深圳問題，你愿意花幾分鐘時間閱讀以下的短文嗎？深圳的拓展培訓哪一家公司專業些呢？公司準備在深圳團建，具體的方案如何策劃呢？如何才能省錢？在深圳這里的拓展訓練費用是多少，具體的收費標準是怎么樣的呢？
比這更重要的是如何簡單的處理這些問題呢？省時少走彎路，如果你能繼續閱讀，你還會發現：
1、如何在短時間內解決專業拓展培訓深圳的問題？
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一所企業大學需要多少編制合理？
人多了，成本高、期望高，當業務有壓力時首先其沖，成為裁員主力；
人少了，事情多、加班多，當業務有需要時愛莫能助，無法全力以赴。
一所企業大學人再多，能力再強，都無法同時為整個集團所有員工服務。因此大部分企業大學會下設二級、三級虛線匯報隊伍，如學習代表、人才發展BP、二級學習專家等。
隨著“云人才”“眾籌”等概念的興起，很多企業大學開始嘗試公開招募志愿者、項目眾籌外包、學習粉絲俱樂部等虛擬小組織來協助大學的工作。
這些虛擬組織如果用得好，與企業大學一條心、一股勁，就將如一個個推動學習發展的“支點”，與企業大學一起撬動整個集團的人才發展“地球”。
順便說一下，你已經對專業拓展培訓深圳有了基本的了解，那么如何才能做得更好呢？如何才能解決遇到的問題呢？接下來繼續關注文章分享的內容。
今天跟大家分享的內容是拓展項目《破冰小游戲》。喜歡的朋友請關注持續更新......
阿水的故事：
話說啊，從前有個小和尚他的名字叫做阿水，轉眼間他來到山上的寺廟中已經有四五年的時間，這天他很想念家，想請假回去看望他的爸爸媽媽。于是他來到主持大院，剛進門就說：“師父，我已經有好長時間沒有回家了，想回去看望一下我的爸爸媽媽”。這時他的師父看他蠻小，又蠻可憐的，于是就答應他說“去吧”，小和尚聽了非常的高興，于是蹦蹦跳跳的下山去了。
走了一段路程，他感覺自己又渴又累，好想好想喝茶。但是在這前不著村后不著店的地方，根本就沒有茶水可以喝。于是他繼續向前走，又走了一段路，突然，看到前面有一條河，同時發現河里有許多許多的魚，他這時非常興奮，就在河邊稀里嘩啦，稀里嘩啦玩了起來。
可是一不小心“撲通”一聲掉進了河里，他在河里掙扎來掙扎去，掙扎來掙扎去，一不小心嗆了幾口水。最后他終于爬到了岸上。這時他發現全身的衣服都已濕透了，于是就脫下他那濕漉漉的衣服在河邊擰啊擰啊擰啊，擰出許我許多的沙子。最后他將擰好的衣服掛在河岸樹枝上，自己就在樹陰下面美美的睡了一覺！這就是小和尚阿水的故事！
游戲規則：兩人一組面對面，互相伸出食指手指向上，當聽到“水”字時，大家用最快速度去抓對面手指。集中精神，反應迅速才能獲勝哦。
上面的內容，你可以看到專業拓展培訓深圳還是很簡單的，為了讓你更容易的解決問題，接下來繼續為你分享詳細的相關信息。
國內外無數成功企業的經驗都告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。職工培訓該怎樣順應企業在二十一世紀的發展趨勢呢？
第一，使培訓工作成為企業最重要的發展戰略之一
企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，離開了相應的人力資源開發戰略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的職工隊伍作保證，也是根本不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把職工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。
這樣，職工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待、同樣舍得投入人力物力財力，甚至應該視職工培訓比其它經營工作更為重要。職工培訓必須由企業最高層領導直接管理，必須實現職工培訓工作與職工的招聘與選拔、職工的升降去留等工作一體化。而對培訓教師和培訓管理人員則必須經過嚴格挑選。培訓內容的設置則要依據于職工職業發展需要和企業經營戰略，重在技能和觀念培訓。培訓管理機制要體現培訓工作的特殊性，不能直接套用企業生產經營部門的管理辦法。只有達到以上這些要求，才能充分保證職工培訓的效果。
職工培訓若與職工的使用相脫節，“培非所用”或“用非所培”，不研究和突出培訓工作自身的特殊性，培訓工作者缺乏專業訓練，其直接的后果是必定使培訓的信度和效度大打折扣，降低培訓應有的效益；而最終的后果則會使企業人力資源戰略并進而使整個企業發展戰略受到嚴重干擾，得不到有效實施。
深圳拓展公司成功的關鍵：努力提升拓展培訓的品質
第二，使職工培訓成為對職工的內在激勵方式之一
現代企業在堅持傳統的外在性激勵（主要體現為工資、獎勵、表彰等）的同時，更為注重對職工進行內在性激勵（使工作本身充滿挑戰性、充滿興趣，能滿足職工的成就感、好勝心、個人樂趣），這也是西方國家創新能力越來越強的重要原因之一。通過職工培訓促進職工全面發展和個性完善，提升職工的從業本領和個人人格，可以有效地克服當前我國眾多企業在激勵中過于單一地運用物質性激勵而導致激勵效應每況愈下的弊端，可以引導廣大職工擺脫對物質需要的片面追求，轉而向往較高層次的“工作生活質量”（也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作視為人生的重要內容，職工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現其創造欲，而不在乎物質報酬的多少），這樣將會極有利于建設一支高素質的職工隊伍，也極有利于培養一流的企業文化，樹立良好的企業形象，增強企業整體競爭力和發展后勁。
精心設計的培訓，如西方國家及我國少數同國外培訓機制接軌的培訓機構流行的“外展培訓”、“挖掘冰山”和“個人設計”培訓，還可以幫助受訓人員重新認識自我，看到其發展潛力，從而增強其成就新的事業的信心，這種培訓所體現出來的新奇性、開發性，常給人一種豁然進入一片新天地的感覺，受訓者從中所受到的啟迪，是其它任何方式的學習所不能達到的。這種培訓本身對受訓者就是一種很好的高層次的激勵。
第三，重視培訓的投資效益分析
職工培訓也是企業重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。這有兩個基本的含義：其一是企業培訓決不能不計成本效益率，培訓不能無的放矢，培訓必須立足于解決職工的技能和觀念同企業生產經營發展需要不相適應的問題；其二是不能將職工培訓看成是單純的“非生產性費用支出”，而應將其視為提高生產經營效益的必要的資本投入，開展職工培訓對企業最終效益的提高，遠遠大于其培訓費用，那么這樣的投入是具有很好的經濟價值的。
為此，對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇，都必須講求經濟效益，決不能再搞形式主義的培訓了，還必須堅決摒棄“粗放式”的培訓，必須在職工培訓中搞“精品工程”，即必須使培訓有利于培養造就一批優秀職工，有利于企業拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓的戰略價值。這一問題的另一方面，則更不能只顧眼前的經濟利益而放棄或削弱培訓。無論是不計效益的培訓還是不被重視的培訓，都無異于使企業喪失一流的職工隊伍，釀成企業的“慢性自殺”。
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第四，實行培訓人員的“三三制”
在市場發達和知識更新加速的情況下，企業培訓機構設置及其人員配備，絕不能再搞“大而全”、“小而全”，事實上也做不到企業所需的各種培訓資源（包括硬件設施和培訓師資）全都自備。當今社會服務和信息網絡越來越發達，我們完全可以充分借用外部資源、特別是借用“外腦”，即可以與企業內外其它機構聯合培訓，實現資源共享。在培訓人員的配備上，可以實行“三三制”，即培訓機構專職培訓人員占總培訓人員的三分之一左右，以保證日常培訓工作的連續、平穩進行；企業內部從事兼職培訓工作的有關專家占三分之一左右，這樣可以使培訓密切結合企業實際工作，也可以促使培訓直接為企業發展戰略服務；剩下的三分之一左右則可聘請企業外部專家學者來開展旨在提高性的培訓，其主要意圖就是使企業高級人才開闊眼界、了解當代科學技術和學術理論前沿信息。
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